慕之秋 :
从高中毕业的传达小弟成为饭店总裁，严长寿的人生经验曾激励过无数苦闷彷徨的人，特别对年轻学子向来具有激励作用，鼓舞大家正面思考，向前迈进。严长寿只要一站出来，就散发出领袖魅力，在他的领导下，亚都丽致饭店是商务旅馆的标竿，丽致管理顾问公司旗下今年将扩增到十家饭店，而今年年底即将开幕的台中亚致、苏州亚致、上海仕格维丽致等三家新旅馆表现也令人期待。
在大环境景气不佳的时刻，严长寿特别接受《天下》专访，分享企业如何激励员工、领导人如何激励部属、个人如何自我激励的原则与做法。
我觉得激励同仁有三个面向∶待遇、学习与看到新的未来。
待遇是最难的，因为其他公司给他较高的待遇，他就会走掉，尤其旅馆业的前台服务人员又漂亮、英文又好，很容易被发掘、挖角。
当的待遇是必要的，所以我跟同仁说∶我没办法给你最好的薪水，但我promise（承诺），我每半年一定检讨一次薪水，找出任何职位在市场上的平均行情，如果人家两丌五，我们还在两丌二，那就危险了。
给最好的薪水不见得是最好的激励。通常老饭店的员工因为年资久，所以给很高的待遇；或是某些饭店刚开幕急著要人，所以给高待遇，但这并不反映公平的行情。
我期望的员工应该是除了薪水之外，还想要走两条路∶往上升迁的机会、继续学习的环境。
学习就是第二个激励的面向。
如果你不是向上的人，我给你高薪，反而没有东西可以激励你。对一个上进的年轻人来说，待遇可能不是最重要，而是不断学习。
所以，我给同仁的学习之一，就是不断换职位，比如餐饮部转调客房部，在平行换工作时，不仅消弭掉本位主义、增强谋生能力，往上升迁的机会也提高了。我後来有很多的ＣＥＯ都是这样培养出来的。
第三个激励是看得到未来。
比如，今年我们开了台中亚致、苏州亚致等三个新旅馆，公司不断扩张，同仁看得到未来。
从第一天就要开始防止老化
景气不好，企业可以用平行调动来增加员工学习的机会。几年前我们开设丽致管理顾问公司，策略上就是不让公司变成一滩死水，让员工有未来。多亏当时的调动，後来的苏国（从房务做起）、王晓东（从警卫做起，十八年做过十七种不同工作）都是那时候培养出来的。也让我把公司的资源整合。
反过来说，如果当时我没有调他们出来发展，他们可能都僵化了。很多二十几年的企业，你走进去一看发现它非常老化，但是我要说，managing aging（管理老化）是企业开门第一天就要做的事情。
现在开台中亚致旅馆，我们用更多的学习来激励同仁。台中亚致大多数是新员工，我们就全新地塑造他，包括语言、人文素养、专业技术。比如每个星期同仁都上专业素养课程，我给他们上听觉的艺术、味觉的艺术等五感。让同仁从传统你尊我卑的服务转换成有教养、有品味的专业同仁。
为什麽这个timing这麽重要？我觉得百货公司式的鞠躬跟顾客有距 ；现在欧美趋势不是这样，而是要跟顾客做朋友。怎麽跟顾客做朋友？就要提升素养与教养。这系列素养的课程，同仁的反应非常好。
用理念感染，用行动激励
领导人本身要能激励同仁。
我觉得人应该要了解自己，领导人应该要赢得员工的尊敬与认同，而不是跳天鹅湖或是扮铁战士去哗众取宠。
我自己其实没有做什麽，我就是一个关心社会、不太自私的人。我训练员工对人尊敬、有资源就去帮助人∶去老人院烧菜给老人吃、带盲人去监所演出、赞助导演与音乐家住宿，我们让同仁自己去参与。
云门三十周年的时候，我们请云门海内外的舞者吃饭，所有主管都穿著制服，端盘子的都是经理以上，我自己变成主持人，我们尊敬他们，因为他们一直贡献台湾。我们捐的钱比不上人家，但我们付出的心力都是真诚的。你能做就是福气，这些都是生活素养的培养。
自我激励不设限
我对高雄餐旅学校的学生说，你学做厨师，可以选修财管、行销，谁说你只能在台湾做厨师？你要用新的心态去看世界，你可以到邮轮上、世界各国去做厨师，也可以一边旅行一边做厨师，你不用怕台湾的未来好或不好。如果当初张荣发把自己限制在澎湖，就不会有今天的长荣集团总裁了，他没有被澎湖限制，你也不应该被台湾限制。
自我的激励很重要。
我聘新人的时候，一直觉得我在寻找未来的伙伴，尤其我们这行要对工作有很大的热忱，完全要喜欢为人服务。
他本身要很能自我激励，因为你不可能每件事都顺利，有困难时，有主管在旁边指导当然很好，假如主管不在旁边，你自己要如何转化，和你的个性很有关系。
怎麽样是对的人？我们不看学历，只看过去处事的经验与经历。面试的时候，我给对方几个选择∶比如领导统驭能力、有创意头脑、有规划执行、善於与人接触等，问他觉得他是怎麽样的人，排个顺序。答案就会给你一个讯息。
所以，找对人最重要。
资料来源∶佚名
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